Sve veći broj kompanija u Srbiji suočava se sa istim problemom: posao postoji, ali nema dovoljno ljudi koji mogu ili žele da ga obavljaju.
Građevinske firme traže radnike, proizvodnja teško popunjava smene, logistici nedostaju izvršioci, ugostiteljstvu su potrebni stabilni timovi, a pojedini poslodavci mesecima pokušavaju da pronađu kandidate na domaćem tržištu.
Zbog toga radnici iz inostranstva postaju deo dugoročne strategije zapošljavanja sve većeg broja kompanija u Srbiji.
U javnosti se za njih često koristi izraz „jeftina radna snaga“. Međutim, takav pogled je previše pojednostavljen. Kod zapošljavanja radnika iz inostranstva najvažnije pitanje nije samo kolika je plata radnika, već koliko ukupno košta dolazak, zapošljavanje, organizacija i zadržavanje kvalitetnog radnika.
Drugim rečima, uvoz radne snage iz inostranstva ne treba posmatrati samo kao način da se pronađe jeftiniji radnik, već kao jedan od modela rešavanja problema nedostatka zaposlenih.
Zašto kompanije u Srbiji uopšte razmatraju uvoz radnika?
Domaće tržište rada nije isto za sve poslodavce.
Kompanija koja traži administrativnog radnika u većem gradu ima potpuno drugačiji problem od proizvodne firme kojoj je potrebno 30 izvršilaca za rad u smenama. Isto važi za građevinsku kompaniju koja mora da obezbedi dovoljan broj ljudi za novi projekat ili hotel koji pred sezonu mora da popuni kompletan operativni tim.
Zbog toga zapošljavanje radnika iz inostranstva najčešće dolazi na red kada domaće tržište ne može dovoljno brzo da odgovori na potrebe poslodavca.
Za kompaniju je tada važnije da obezbedi:
dovoljan broj zaposlenih,
kontinuitet rada,
odgovarajuće iskustvo i veštine,
pouzdanost u dolasku i radu,
mogućnost formiranja stabilnih timova,
smanjenje vremena koje se troši na stalno traženje novih kandidata.
U tom kontekstu, strani radnici u Srbiji nisu samo privremena zamena za domaću radnu snagu. Za određene poslodavce oni postaju deo šireg modela upravljanja zaposlenima.
Šta zapravo znači „uvoz radnika“?
Izraz uvoz radnika često se koristi u poslovnom govoru, ali iza njega se zapravo nalazi čitav proces.
Nije dovoljno pronaći kandidata u drugoj zemlji i dovesti ga u Srbiju.
Kompanija mora da razmišlja o celom putu kandidata – od prvog kontakta i provere iskustva, preko organizacije potrebne dokumentacije, do dolaska, početka rada i prilagođavanja novoj sredini.
Zato je preciznije govoriti o angažovanju radnika iz inostranstva ili međunarodnom zapošljavanju.
Uspešan proces treba da odgovori na nekoliko pitanja:
Ko je kandidat?
Da li zaista poseduje iskustvo i veštine koje poslodavac traži?
Da li odgovara konkretnom radnom mestu?
Nije svaki radnik odgovarajući za svaku vrstu posla.
Da li je dokumentacija uredna?
Administrativni deo mora biti organizovan u skladu sa važećim propisima.
Kada može da počne da radi?
Poslodavac mora da planira vreme potrebno za čitav proces.
Gde će radnik živeti i kako će doći?
Organizacija dolaska i smeštaja često je deo praktičnog plana zapošljavanja.
Kako će izgledati prvi period rada?
Dolazak radnika nije kraj procesa. Uvođenje u posao i komunikacija sa timom mogu značajno uticati na to koliko će radni odnos biti uspešan.
Da li su strani radnici zaista „jeftina radna snaga“?
Ovo je jedno od najčešćih pitanja poslodavaca.
Odgovor zavisi od konkretnog radnog mesta, uslova rada, zemlje iz koje kandidat dolazi, modela regrutacije i svih troškova koje poslodavac ima.
Zato nije dobro porediti samo osnovnu zaradu domaćeg i stranog radnika.
Kod zapošljavanja stranih radnika mogu postojati i dodatni troškovi koji nisu prisutni kod domaćeg zaposlenog ili nisu iste strukture.
Na primer:
regrutacija kandidata,
administrativni troškovi,
dokumentacija i procedure,
organizacija putovanja,
smeštaj, kada ga obezbeđuje poslodavac,
dolazak i početna organizacija,
uvođenje radnika u posao,
komunikacija i podrška tokom prvih meseci.
Zbog toga je mnogo korisnije posmatrati ukupan trošak zaposlenog, a ne samo njegovu platu.
Najjeftiniji radnik nije nužno najjeftinije rešenje
Ako kandidat nema potrebne veštine, često menja posao, ne može da ispuni očekivanu normu ili napusti kompaniju ubrzo nakon dolaska, početna ušteda može brzo da nestane.
Poslodavac tada ponovo plaća regrutaciju, traži novog kandidata, organizuje njegov dolazak i ponavlja proces uvođenja.
Zato je kod međunarodnog zapošljavanja važnije pitanje:
Koliko kompaniju košta kvalitetan i stabilan radnik tokom celog perioda angažovanja?
To je potpuno drugačije pitanje od toga da li je radnik na prvi pogled „jeftin“.
Šta kompanija zapravo dobija angažovanjem radnika iz inostranstva?
Kada se proces dobro organizuje, radnici iz inostranstva mogu kompaniji doneti nekoliko važnih prednosti.
Veći izbor kandidata
Poslodavac više nije ograničen samo na broj ljudi koji se u datom trenutku nalaze na domaćem tržištu rada.
Otvara se pristup kandidatima iz različitih zemalja i tržišta rada.
Mogućnost formiranja većih timova
Za kompanije kojima je potrebno više izvršilaca istovremeno, međunarodna regrutacija može omogućiti da se veći broj kandidata pronađe kroz jedan organizovan proces.
Stabilnije planiranje
Ako kompanija unapred zna da joj je potrebno 20, 30 ili 50 zaposlenih za određeni period, može da planira regrutaciju ranije umesto da pokušava da popuni radna mesta neposredno pred početak projekta ili sezone.
Pristup specifičnim veštinama
U zavisnosti od zemlje porekla i konkretnog tržišta rada, moguće je pronaći kandidate sa iskustvom koje odgovara određenoj industriji ili radnom mestu.
Širenje baze potencijalnih zaposlenih
Za kompanije koje dugoročno rastu, zapošljavanje radnika iz inostranstva može postati dodatni kanal regrutacije, uz domaće tržište rada, a ne njegova potpuna zamena.
Od regrutacije do zaposlenja: šta poslodavac mora da planira?
Jedna od najvećih grešaka kod međunarodnog zapošljavanja jeste posmatranje procesa samo iz ugla „nađi mi radnika“.
U stvarnosti postoji nekoliko faza.
1. Definisanje potrebe
Pre nego što počne potraga za kandidatima, potrebno je precizno definisati:
broj radnika,
radna mesta,
potrebne kvalifikacije,
iskustvo,
radno vreme i smene,
uslove rada,
zaradu i druge pogodnosti,
mesto rada,
mogućnost smeštaja.
Što je zahtev precizniji, to je lakše pronaći odgovarajuće kandidate.
2. Pronalaženje kandidata
Sledeća faza je regrutacija.
Tu je važno razlikovati veliki broj dostupnih kandidata od kandidata koji zaista odgovaraju konkretnom poslodavcu.
Dobra selekcija treba da proveri iskustvo, dokumentaciju, očekivanja kandidata i njegovu spremnost da dođe i radi u Srbiji.
3. Provera i izbor
CV sam po sebi nije dovoljan.
Za pojedina radna mesta važno je proveriti prethodno iskustvo, konkretne veštine i razumevanje posla.
Kod većeg broja kandidata dobro organizovan proces selekcije može značajno smanjiti rizik pogrešnog izbora.
4. Administrativni deo
Nakon izbora kandidata dolazi deo koji zahteva pažljivo vođenje dokumentacije i sprovođenje propisanih procedura.
Upravo ovaj segment često predstavlja najveće administrativno opterećenje za poslodavca.
5. Dolazak u Srbiju
Organizacija dolaska je sledeći praktičan korak.
Za kompaniju to znači da treba unapred razmišljati o vremenu dolaska, smeštaju, mestu rada i početku angažovanja.
6. Uvođenje u posao
Kada strani radnici u Srbiji počnu da rade, potrebno je obezbediti jasna pravila, radne zadatke i osobu koja će im pomoći tokom prvog perioda.
Dobra priprema može biti posebno važna kada radnik dolazi iz potpuno drugačijeg jezičkog i kulturnog okruženja.
Koje troškove poslodavac treba da posmatra?
Kod planiranja uvoza radne snage iz inostranstva, korisno je napraviti finansijsku kalkulaciju pre početka procesa.
Umesto pitanja „Kolika je plata radnika?“, bolje je postaviti pitanje:
Koliki je ukupan trošak angažovanja jednog radnika tokom prvih 6 ili 12 meseci?
U kalkulaciju mogu da uđu:
zarada i pripadajući troškovi rada,
troškovi regrutacije,
administrativni troškovi,
troškovi dolaska,
smeštaj, ukoliko ga obezbeđuje poslodavac,
radna oprema i zaštitna oprema,
obuka i uvođenje u posao,
eventualni troškovi zamene radnika.
Ovakav pristup daje realniju sliku od poređenja samo početne plate.
Kada angažovanje stranih radnika ima najviše smisla?
Ne postoji jedan model koji odgovara svakoj kompaniji.
Angažovanje radnika iz inostranstva može biti posebno relevantno kada:
kompanija ne uspeva da popuni radna mesta na domaćem tržištu,
potreban je veći broj izvršilaca,
posao zahteva rad u smenama,
postoji sezonska potreba,
kompanija ima dugoročne projekte,
domaća baza kandidata nije dovoljna,
poslodavac želi da proširi svoje izvore regrutacije.
S druge strane, međunarodno zapošljavanje zahteva dobro planiranje. Nije dovoljno samo pronaći kandidate. Potrebno je organizovati ceo proces tako da se potrebe kompanije i očekivanja radnika poklapaju.
Uvoz radnika nije samo pitanje broja zaposlenih
Jedna od najvažnijih promena u razmišljanju poslodavaca jeste prelazak sa pitanja:
„Koliko radnika možemo da dovedemo?“
na:
„Koliko kvalitetnih i odgovarajućih radnika možemo dugoročno da angažujemo?“
To je posebno važno kod većih poslodavaca.
Ako kompanija dovede veliki broj ljudi, ali nema dobru selekciju, organizaciju i podršku nakon dolaska, sam broj zaposlenih neće rešiti problem.
Nasuprot tome, dobro planirano zapošljavanje stranih radnika može postati stabilan deo HR strategije.
Koje zemlje su relevantne za zapošljavanje stranih radnika?
Na tržištu Srbije već postoji iskustvo sa kandidatima iz različitih zemalja.
Među zemljama koje se često razmatraju kada je u pitanju međunarodna regrutacija nalaze se:
Nepal, Indija, Bangladeš, Šri Lanka, Filipini, Kenija, Nigerija i druge zemlje.
Međutim, izbor zemlje ne bi trebalo da se zasniva samo na tome gde je moguće pronaći veći broj kandidata.
Mnogo je važnije da se izvor kandidata uskladi sa:
vrstom posla,
potrebnim iskustvom,
brojem potrebnih radnika,
uslovima rada,
budžetom,
očekivanjima kandidata,
planom dugoročnog angažovanja.
Drugim rečima, uvoz radnika iz inostranstva nije univerzalna usluga „jedna zemlja za sve“. Dobar izbor zavisi od konkretne potrebe poslodavca.
Kako izabrati partnera za zapošljavanje radnika iz inostranstva?
Kompanija koja prvi put ulazi u proces međunarodne regrutacije često ne zna odakle da počne.
Zato je važno proveriti šta partner zaista pokriva.
Da li radi samo administraciju ili učestvuje i u selekciji?
Da li proverava kandidate?
Da li organizuje komunikaciju sa kandidatima?
Da li pomaže oko dokumentacije?
Da li prati proces do dolaska radnika?
Da li postoji podrška nakon dolaska?
Dobar partner ne bi trebalo samo da kaže da može da „obezbedi radnike“. Važno je da jasno objasni kako izgleda ceo proces, šta je uključeno i šta poslodavac može da očekuje.
Strani radnici kao deo dugoročne strategije kompanije
Za deo srpskih kompanija, međunarodna regrutacija više nije privremeno rešenje.
Kako se potrebe poslodavaca menjaju, tako se menja i način pronalaženja zaposlenih.
Strani radnici u Srbiji mogu biti deo dugoročnog modela zapošljavanja, posebno u sektorima u kojima je teško kontinuirano pronaći dovoljan broj kandidata na domaćem tržištu.
Ali uspeh ne zavisi samo od toga koliko ljudi kompanija može da dovede.
Zavisi od kvaliteta selekcije, realnih uslova rada, pravilno organizovane administracije, pripreme dolaska i odnosa prema zaposlenima nakon što stignu u Srbiju.
Zato pitanje više nije samo da li je radnik „jeftin“.
Pravo pitanje je:
Da li je radnik odgovarajući za posao, da li kompanija može da ga zadrži i koliku vrednost donosi tokom svog angažovanja?
Najčešća pitanja o radnicima iz inostranstva
Da li su radnici iz inostranstva jeftiniji od domaćih radnika?
Ne može se odgovoriti samo na osnovu plate. Ukupan trošak zavisi od zarade, regrutacije, administracije, dolaska, smeštaja, obuke i drugih troškova.
Koje zemlje se najčešće razmatraju za regrutaciju?
U zavisnosti od potreba poslodavca, kandidati mogu dolaziti iz Nepala, Indije, Bangladeša, Šri Lanke, Filipina, Kenije, Nigerije i drugih zemalja.
Da li poslodavac može da angažuje veći broj stranih radnika odjednom?
Da, međunarodna regrutacija se može organizovati i za veći broj kandidata, ali obim procesa zavisi od konkretnih potreba i administrativnih uslova.
Da li je moguće zaposliti stranog radnika bez provere njegovog iskustva?
Tehnički aspekt procesa ne bi trebalo odvojiti od kvalitetne selekcije. Provera kandidata pre dolaska može smanjiti rizik pogrešnog izbora.
Da li se radnici iz inostranstva mogu angažovati u različitim industrijama?
Da. Potreba postoji u različitim sektorima, uključujući proizvodnju, građevinu, logistiku, ugostiteljstvo, poljoprivredu i druge delatnosti, u zavisnosti od konkretnog tržišta rada.
Potrebni su vam radnici iz inostranstva?
Ukoliko vaša kompanija ima problem sa nedostatkom zaposlenih, zapošljavanje radnika iz inostranstva može biti jedan od načina da proširite bazu kandidata i obezbedite potrebnu radnu snagu.
Naša uloga je da kompanijama pomognemo da proces organizuju sistematično – od pronalaska odgovarajućih kandidata i selekcije do administrativnih procedura i organizacije dolaska.
Želite da saznate koji model angažovanja bi odgovarao vašoj kompaniji? Kontaktirajte nas i predstavite nam svoje potrebe.